Politique de rémunération globale : quels avantages pour l’entreprise ?

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Les entreprises sont en recherche constante d’optimisation des coûts, et les salaires représentent une part importante de leurs dépenses. Définir une politique de rémunération globale peut sembler avant tout une façon de maîtriser ce poste dans une optique financière, mais c’est aussi (et surtout), un levier important pour accompagner la stratégie RH de l’entreprise, en alignant les éléments salariaux et non-salariaux avec les objectifs de l’entreprise.

La rémunération englobe de plus en plus d’éléments

La notion de rémunération a bien évolué ces dernières années pour s’étendre bien au-delà de la « simple » notion de salaire. Les avantages sociaux tels que la complémentaire santé, les tickets restaurants, la retraite complémentaire ou encore l’épargne salariale, entrent en compte dans la notion de rémunération globale.

Plus difficile à quantifier, mais importants pour l’attractivité de l’entreprise, des éléments tels que les formations dispensées, les possibilités d’évolution, les processus de prise de décision, entrent aussi dans une politique de rémunération globale. Même s’ils ne représentent pas un gain financier direct pour le salarié, ils contribuent à son employabilité, sa motivation et son bien-être. Et comme ils sont souvent source de coûts pour l’entreprise, ils ont tout intérêt à être valorisés.

De même, les conditions de travail peuvent aussi intégrer le plan de rémunération globale, et elles prennent même de plus en plus d’importance dans notre nouvelle ère de transformation des métiers. L’ergonomie du poste de travail, la flexibilité des horaires, la qualité des équipements, les conditions du télétravail, sont autant de critères à examiner et à mettre en valeur auprès des différentes populations de salariés.

Définir une politique globale, pour toutes les entités de l’entreprise, et prenant en compte tous les éléments associés à la rémunération, n’est donc pas un projet simple pour un grand groupe, mais il est possible d’en retirer des avantages dans de nombreux domaines. En voici quelques-uns.

Aligner la rémunération avec la stratégie de l’entreprise

Appliquer une politique de rémunération globale permet d’afficher des règles identiques entre les différentes filiales et business units, où qu’elles se trouvent dans le groupe. Dans les groupes internationaux, même si les niveaux de salaires et les avantages sociaux ne sont pas équivalents d’un pays à l’autre, définir les règles d’attribution des primes et autres avantages salariaux permet d’afficher une vraie cohérence au niveau du groupe, et de faciliter ainsi la mobilité des salariés.

C’est aussi le moyen de rappeler les objectifs de l’entreprise, et de les mettre en regard des rémunérations variables, attribuées selon les performances atteintes. Cet alignement entre stratégie et rémunération aura également pour effet de motiver les salariés, qui apprécieront cette cohérence et cette volonté de récompenser les efforts pour atteindre les objectifs définis.

Individualiser les salaires

Avec un plan de rémunération incluant une part variable et des éléments non salariaux, il est plus facile d’individualiser les salaires. Les grilles de salaires ne doivent pas constituer un carcan qui freinerait l’attraction et la rétention des talents.

De même, au moment des augmentations, une politique salariale globale permet de définir un système transparent, et équitable entre les salariés.

Simplifier le respect de la réglementation

La rémunération est une composante essentielle de cohésion sociale. Afficher le respect du principe d’égalité des salaires dans sa politique de rémunération est une tactique appréciée des salariés, car elle montre une volonté de transparence et de respect de la réglementation.

Et même si, dans ce domaine de l’équité des salaires, la situation n’est pas encore en parfaite adéquation avec la réglementation, c’est en travaillant sur cette politique de rémunération que l’entreprise pourra détecter les écarts et mettre en place les plans correctifs sur la durée.

Attirer et retenir les talents

Les nouvelles générations sont en quête de sens, mais la rémunération reste un facteur d’attractivité essentiel : un Français sur deux place le salaire en 1ère position des facteurs de motivation[1].

Au-delà du salaire de base, tous les éléments salariaux complémentaires reflètent votre stratégie et vos valeurs, et seront pris en compte par les millenials dans leur choix d’employeur. De même, pour les profils plus séniors et pour les métiers « sous tension », afficher une politique salariale attractive et transparente est une des meilleures façons d’attirer leur attention, ou d’achever de les convaincre lors d’un processus de recrutement.

Sur la durée, la politique de rémunération est aussi un facteur de motivation important, et maîtriser son évolution est essentiel pour fidéliser les salariés.

Un processus en évolution constante

Une fois cette politique salariale globale clairement définie, il faut bien évidemment la faire vivre, et disposer des bons outils pour opérer les processus de révision salariale. Des logiciels existent pour faciliter et organiser ces campagnes, qui nécessitent une bonne coordination entre les RH et les managers sur le terrain. Le sujet est vaste, et nous vous proposons d’en parler plus en détail dans un prochain article.


[1] Etude « The Workforce View in Europe in 2018 » par Opinion Matters

La rémunération n’est pas la clef du bonheur au travail, mais elle y contribue grandement

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Beaucoup d’entreprises peinent à embaucher, et tout particulièrement celles qui ont besoin de jeunes talents dont les compétences sont recherchées sur le marché.

L’attractivité de l’entreprise dépend d’un grand nombre de facteurs, et l’on a tendance à penser que le salaire n’est pas la motivation première des jeunes salariés. Toutes les directions RH ont d’ailleurs lancé depuis plusieurs années déjà des projets pour valoriser la marque employeur et améliorer la qualité de vie au travail, dans l’objectif de faciliter l’embauche des talents, et surtout de les fidéliser.

Mais le salaire a-t-il si peu d’importance dans la motivation des salariés ? Les études qui paraissent régulièrement sur ce sujet sont en tout cas à prendre avec précaution.

Les motivations des jeunes talents sont à étudier avec précision

Les jeunes sont en quête de sens. Toutes les études le montrent ces dernières années, lorsqu’on les interroge sur leur motivation et sur les critères de choix de leur employeur, ce sont les valeurs de l’entreprise, la reconnaissance du salarié, l’autonomie, la qualité de vie au travail qui ressortent régulièrement.

Très récemment encore, une étude du Boston Consulting Group menée auprès de plus de 6000 jeunes a remis en évidence le fait que le critère le plus important pour eux, dans leur vie professionnelle, est l’intérêt du poste (cité par 92% de personnes interrogées), devant l’ambiance et le bien-être au travail (85%), et le fait que le poste soit en phase avec leurs valeurs (76%). La rémunération n’arrive qu’en 10e position pour les étudiants et en 9e position pour les jeunes diplômés.

La rémunération ne serait donc pas un critère de choix ?

En fait, quand on regarde cette étude de plus près, on s’aperçoit que les résultats sont un peu biaisés compte tenu de la population interrogée : en effet, elle a été menée en partenariat avec Ipsos et avec la CGE, c’est-à-dire la Confédération des Grandes Ecoles, qui regroupe des établissements qui ne délivrent que des diplômes bac+5.

Quand on connait le salaire moyen à la sortie de ces écoles et le taux d’employabilité, on peut penser qu’effectivement, le salaire n’est sans doute pas la préoccupation principale de ces jeunes diplômés, car ils sont assurés de gagner suffisamment pour s’assurer un confort de vie plus qu’acceptable.

Le métier idéal des Français

Une autre enquête sortie très récemment dans Challenges remet d’ailleurs les choses en perspectives : ici, il s’agissait d’interroger un échantillon de 1000 personnes représentatif de la population française, et les résultats sont très clairs : le métier idéal, pour un tiers des répondants c’est celui « qui permet de bien gagner sa vie ». C’est le premier critère, devant « qui permet de vivre de sa passion. »

Evidemment, il ne faut pas en conclure que seul le salaire compte et qu’il n’est pas utile de s’occuper de la qualité de vie au travail et de l’engagement de l’entreprise dans le RSE. Toutes les entreprises ont mené des actions en ce sens, qui ne se limitent pas à l’achat d’un baby-foot et à la suppression des gobelets en plastique dans la cafétéria. Et rappelons que le salaire apparaît ici comme une source de motivation, et non comme une source de bien-être. Vous avez donc tout intérêt à veiller au bien-être de vos salariés pour les fidéliser. Sans compter que s’ils sont heureux, ils seront plus productifs (là aussi, des études le montrent !).

Mais n’oubliez pas que le salaire a une grande importance, et pensez-y lors de vos campagnes de simulation salariale : elles ont aussi toute leur importance et il faut les gérer avec professionnalisme (et les bons outils, comme Salary Planning par exemple).