Les entreprises sont en recherche constante d’optimisation des coûts, et
les salaires représentent une part importante de leurs dépenses. Définir une
politique de rémunération globale peut sembler avant tout une façon de maîtriser
ce poste dans une optique financière, mais c’est aussi (et surtout), un levier
important pour accompagner la stratégie RH de l’entreprise, en alignant les
éléments salariaux et non-salariaux avec les objectifs de l’entreprise.
La rémunération englobe de plus en plus d’éléments
La notion de rémunération a bien évolué ces dernières années pour s’étendre
bien au-delà de la « simple » notion de salaire. Les avantages
sociaux tels que la complémentaire santé, les tickets restaurants, la retraite
complémentaire ou encore l’épargne salariale, entrent en compte dans la notion
de rémunération globale.
Plus difficile à quantifier, mais importants pour l’attractivité de
l’entreprise, des éléments tels que les formations dispensées, les possibilités
d’évolution, les processus de prise de décision, entrent aussi dans une
politique de rémunération globale. Même s’ils ne représentent pas un gain
financier direct pour le salarié, ils contribuent à son employabilité, sa
motivation et son bien-être. Et comme ils sont souvent source de coûts pour l’entreprise,
ils ont tout intérêt à être valorisés.
De même, les conditions de travail peuvent aussi intégrer le plan de
rémunération globale, et elles prennent même de plus en plus d’importance dans
notre nouvelle ère de transformation des métiers. L’ergonomie du poste de
travail, la flexibilité des horaires, la qualité des équipements, les
conditions du télétravail, sont autant de critères à examiner et à mettre en
valeur auprès des différentes populations de salariés.
Définir une politique globale, pour toutes les entités de l’entreprise, et
prenant en compte tous les éléments associés à la rémunération, n’est donc pas
un projet simple pour un grand groupe, mais il est possible d’en retirer des
avantages dans de nombreux domaines. En voici quelques-uns.
Aligner la rémunération avec la stratégie de l’entreprise
Appliquer une politique de rémunération globale permet d’afficher des
règles identiques entre les différentes filiales et business units, où qu’elles
se trouvent dans le groupe. Dans les groupes internationaux, même si les
niveaux de salaires et les avantages sociaux ne sont pas équivalents d’un pays
à l’autre, définir les règles d’attribution des primes et autres avantages
salariaux permet d’afficher une vraie cohérence au niveau du groupe, et de
faciliter ainsi la mobilité des salariés.
C’est aussi le moyen de rappeler les objectifs de l’entreprise, et de les
mettre en regard des rémunérations variables, attribuées selon les performances
atteintes. Cet alignement entre stratégie et rémunération aura également pour
effet de motiver les salariés, qui apprécieront cette cohérence et cette
volonté de récompenser les efforts pour atteindre les objectifs définis.
Individualiser les salaires
Avec un plan de rémunération incluant une part variable et des éléments non
salariaux, il est plus facile d’individualiser les salaires. Les grilles de
salaires ne doivent pas constituer un carcan qui freinerait l’attraction et la
rétention des talents.
De même, au moment des augmentations, une politique salariale globale
permet de définir un système transparent, et équitable entre les salariés.
Simplifier le respect de la réglementation
La rémunération est une composante essentielle de cohésion sociale.
Afficher le respect du principe d’égalité des salaires dans sa politique de
rémunération est une tactique appréciée des salariés, car elle montre une
volonté de transparence et de respect de la réglementation.
Et même si, dans ce domaine de l’équité des salaires, la situation n’est
pas encore en parfaite adéquation avec la réglementation, c’est en travaillant
sur cette politique de rémunération que l’entreprise pourra détecter les écarts
et mettre en place les plans correctifs sur la durée.
Attirer et retenir les talents
Les nouvelles générations sont en quête de sens, mais la rémunération reste
un facteur d’attractivité essentiel : un Français sur deux place le
salaire en 1ère position des facteurs de motivation[1].
Au-delà du salaire de base, tous les éléments salariaux complémentaires
reflètent votre stratégie et vos valeurs, et seront pris en compte par les millenials
dans leur choix d’employeur. De même, pour les profils plus séniors et pour les
métiers « sous tension », afficher une politique salariale attractive
et transparente est une des meilleures façons d’attirer leur attention, ou
d’achever de les convaincre lors d’un processus de recrutement.
Sur la durée, la politique de rémunération est aussi un facteur de
motivation important, et maîtriser son évolution est essentiel pour fidéliser
les salariés.
Un processus en évolution constante
Une fois cette politique salariale globale clairement définie, il faut bien
évidemment la faire vivre, et disposer des bons outils pour opérer les
processus de révision salariale. Des logiciels existent pour faciliter et
organiser ces campagnes, qui nécessitent une bonne coordination entre les RH et
les managers sur le terrain. Le sujet est vaste, et nous vous proposons d’en
parler plus en détail dans un prochain article.
[1] Etude « The Workforce View in
Europe in 2018 » par Opinion Matters
