La politique de rémunération est un sujet qui touche aussi bien aux RH qu’à la Finance, ainsi qu’à la stratégie globale des entreprises. De plus en plus, celles-ci souhaitent intégrer des notions de performance dans la rémunération de leurs salariés. Mais comment s’assurer que cette nouvelle politique salariale soit à la fois alignée sur la stratégie de développement de l’entreprise et avec les aspirations des salariés ?
Les avantages de la rémunération variable basée sur les performances
Evoluer vers un système de rémunération qui n’est pas uniquement composé d’un salaire fixe donne plusieurs avantages :
- Il permet de s’extraire du cadre rigide des grilles salariales basées sur le poste et l’ancienneté
- Il donne l’occasion d’intégrer une part de rémunération basée sur la performance, qui s’appuie sur la stratégie de développement de l’entreprise
- Il fidélise les salariés les plus performants qui se voient récompensés de leurs efforts.
Toutefois, cela nécessite de définir un cadre et des règles claires et précises, et de s’assurer que l’application de cette stratégie soit faite de manière équitable dans toute l’organisation.
Les bonnes pratiques pour définir son plan de rémunération variable
Selon Aberdeen, qui publiait il y a quelques temps une étude sur ce sujet, quelques bonnes pratiques peuvent assurer le succès du projet :
- Identifier les talents : pour adapter le plan de rémunération à leurs aspirations et compétences, et s’assurer ainsi que la part variable sera motivante et contribuera à les fidéliser.
- Adapter le plan de rémunération aux particularités de l’entreprise : selon la localisation du site, la durée du cycle de vente, le secteur d’activité, la taille de l’entreprise, la part variable et ses modalités de calcul peuvent varier.
- Intégrer le système de rémunération avec le SIRH, pour que la remontée des informations soit simplifiée et ne génère pas d’erreurs.
- Communiquer clairement auprès des employés : que ce soit au moment de l’élaboration de cette nouvelle politique de rémunération, ou lorsque les évaluations de performances ont lieu.
Faire vivre le système
Une fois que ce système est en place, il est important de s’assurer qu’il soit appliqué correctement. Le calcul des rémunérations variables des commerciaux est sans doute le cas le plus “simple”. Dans certaines entreprises, les règles de calcul sont des plus en plus sophistiquées, mais comme elles s’appuient dans la majorité des cas sur des quotas à atteindre et des commandes ou factures générées, l’attribution du variable est rarement sujet à contestation.
Dans le cas des salariés non commerciaux, la performance peut s’envisager de nombreuses manières, et son évaluation peut prêter à interprétation. C’est la raison pour laquelle les outils de mesure de la performance doivent être mis en place en amont, et qu’un échange régulier et une communication claire entre l’employé et son hiérarchique doivent s’instaurer.
Utiliser des outils dédiés
Le plan de rémunération variable peut, et doit même, évoluer, pour suivre les ajustements de la stratégie de l’entreprise et les évolutions du marché. Pour simuler les évolutions et établir les meilleurs scénarios, les entreprises ont besoin de s’appuyer sur des outils dédiés qui leur évitent de jongler avec des chiffres dans des tableurs qui présentent des risques d’erreurs et posent des problèmes de confidentialité lorsqu’ils circulent entre les différents décisionnaires.
Le besoin d’un outil professionnel se fait particulièrement sentir au moment de l’annonce des objectifs et de leur réalisation, pour que le processus soit le plus fluide, efficace et rapide possible, et que la communication envers les salariés, soit facilitée.
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