La rémunération variable n’est pas réservée aux commerciaux. Depuis plusieurs années elle s’étend à tous les services, et le phénomène n’est pas près de s’arrêter, poussé par les stratégies data-driven : aujourd’hui, tout se mesure, et toutes les données récoltées peuvent servir à créer des indicateurs pertinents.
Alors comment définir les objectifs qui donnent satisfaction à la fois au salarié et à l’entreprise
Qu’est-ce qu’un « bon » objectif ?
Un « bon » objectif est un objectif qui est :
- Aligné avec la stratégie de l’entreprise
- Atteignable par le salarié et motivant
- En cohérence avec les missions et projets du salarié
- En cohérence avec les missions et projets de son équipe.
Une autre façon de déterminer le bon objectif est d’utiliser la méthode SMART, bien connue des chefs de projet pour créer des indicateurs pertinents. Selon cette méthode un objectif doit être :
- Spécifique : en lien direct avec le travail réalisé par l’individu
- Mesurable : pas forcément quantitatif, mais qualifié. On peut par exemple définir un objectif de respect de délai, ou de satisfaction mesurée par un qualitatif.
- Atteignable : il faut que cela reste motivant. Certains ajoutent aussi Acceptable, ou Ambitieux. Tout est donc question de dosage.
- Réaliste : en anglais, on utilisera plutôt « relevant » (pertinent), ce qui nous ramène à son rattachement avec les projets en cours.
- Temporel : ne pas oublier de préciser à quel(s) moment(s) il sera mesuré.
Quelle est la bonne méthode pour définir les objectifs des salariés ?
Il faut avant tout que le manager maîtrise le métier exercé par son équipe. Cela peut sembler évident, mais dans certaines activités techniques, il est parfois difficile de connaître en détails les tâches que chacun réalise. Pour cela, rien ne remplace un entretien avec ses collaborateurs, qui permettra de mettre à plat les aspirations de chacun, et les axes d’amélioration.
Une autre bonne façon de fixer les objectifs est de s’attacher aux projets en cours : il est logique de récompenser le bon déroulement du projet, que ce soit le respect des délais, ou l’atteinte des résultats fixés.
Objectif individuel ou objectif collectif ?
Selon la stratégie et le mode de management de l’entreprise, la réponse à cette question pourra sembler évidente. Stimuler l’équipe par un objectif collectif est une bonne manière de renforcer la collaboration et la cohésion du groupe. Lorsqu’on est dans une démarche d’amélioration continue, il est possible que des indicateurs soient déjà définis et suivis, ce qui facilitera cette définition d’objectif.
A contrario, une personnalisation de l’objectif permet de répondre aux aspirations du salarié qui sera stimulé par l’atteinte d’une amélioration personnelle.
La bonne recette serait donc un mélange des deux : un ou deux objectifs individuels, associé à un objectif d’équipe. Attention toutefois à ne pas trop multiplier les objectifs, pour ne pas risquer d’incohérence, et éviter que le collaborateur ne s’éparpille.
Assurer une bonne communication
Une des règles pour que le système fonctionne est bien sûr de communiquer régulièrement sur l’atteinte des objectifs, pour stimuler les collaborateurs à se dépasser. Rien de plus frustrant que de s’apercevoir trop tard qu’on n’était qu’à 2% de l’objectif défini.
La communication doit également être claire au moment des campagnes de révision salariale. C’est ici que l’utilisation d’un logiciel dédié s’avère intéressante, pour disposer d’un outil de référence, partagé par tous, qui permette de tracer les éléments variables, d’analyser les historiques, et de communiquer au salarié son bilan individuel.
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