La rémunération variable n’est pas réservée uniquement aux commerciaux.
Depuis plusieurs années, elle s’étend à tous les services et a pour but de motiver les collaborateurs, à orienter leurs actions et adapter leurs comportements afin d’être le plus efficace possible dans la production de performance attendue par l’entreprise.
Ce phénomène n’est pas prêt de s’arrêter, poussée par des stratégies de plus en plus « data-driven » : Aujourd’hui, tout se mesure, et toutes les données récoltées peuvent servir à créer des indicateurs pertinents.
Alors comment faire en sorte de définir des objectifs qui donneraient satisfaction à la fois aux collaborateurs et à l’entreprise ?
Mais, qu’est-ce qu’un « bon » objectif ?
Un « bon » objectif est :
- Aligné avec la stratégie de l’entreprise.
- Atteignable par le salarié et source de motivation.
- En cohérence avec les missions et projets du collaborateur.
- En cohérence avec les missions et projets de son équipe.
Quelle serait la bonne méthode pour définir les objectifs à fixer aux salariés ?
En gestion de projet, en management ou encore en marketing, une autre façon de déterminer le ou les bons objectifs consiste à utiliser la méthode SMART pour créer des indicateurs pertinents.
Cette méthode contribue à la mise en place d’objectifs les mieux adaptés aux compétences des collaborateurs, puis à la mise en œuvre d’une stratégie efficace qui permettra de mesurer plus facilement les étapes et les résultats d’un projet.
Selon cette méthode, un objectif doit être :
- Spécifique : en lien direct avec le travail réalisé par l’individu.
- Mesurable : pas forcément quantitatif, mais qualifié. On peut par exemple définir un objectif de respect de délai, ou de satisfaction mesurée par un qualitatif.
- Atteignable : il faut que cela reste motivant. Certains ajoutent aussi Acceptable, ou Ambitieux. Tout est donc question de dosage.
- Réaliste : en anglais, on utilisera plutôt « relevant » (pertinent), ce qui nous ramène à son rattachement avec les projets en cours.
- Temporel : ne pas oublier de préciser à quel(s) moment(s) il sera mesuré et quelle sera la « deadline » du projet en cours.
En plus de cette méthode, il est nécessaire que le manager ait bien identifié et mesuré les compétences des différents collaborateurs de son équipe. Cela peut sembler évident, mais dans certaines activités (notamment techniques), il est parfois difficile de connaître en détail les tâches réalisées par chacun.
Cette démarche d’identification peut se faire au travers d’entretiens avec les détenteurs des différents postes, qui permettront de mettre à plat les aspirations de chacun, ainsi que les axes d’améliorations. Une autre façon de fixer les objectifs est de s’attacher aux projets en cours. En immersion et en connaissance des difficultés liées au projet, il est logique de récompenser son bon déroulement, que ce soit en termes de respect des délais ou d’atteinte des résultats fixés.
Objectif individuel ou objectif collectif ?
Selon la stratégie et le mode de management de l’entreprise, la réponse à cette question pourra sembler évidente. Stimuler l’équipe par un objectif collectif est une bonne manière de renforcer la collaboration et la cohésion du groupe. Lorsqu’on est dans une démarche d’amélioration continue, il est possible que des indicateurs soient déjà définis et suivis, ce qui facilitera cette définition d’objectif.
A contrario, une personnalisation de l’objectif permet de répondre aux aspirations du salarié qui sera stimulé par l’atteinte d’une amélioration personnelle.
La bonne recette serait donc un mélange des deux : un ou deux objectifs individuels, associé à un objectif d’équipe. Attention toutefois à ne pas trop multiplier les objectifs, pour ne pas risquer d’incohérence, et éviter que le collaborateur ne s’éparpille.
Assurer une bonne communication
Une des règles pour que le système fonctionne est bien sûr de communiquer régulièrement sur l’atteinte des objectifs, pour stimuler les collaborateurs à se dépasser. Rien de plus frustrant que de s’apercevoir trop tard qu’on n’était qu’à 2% de l’objectif défini.
La communication doit également être claire au moment des campagnes de révision salariale. C’est ici que l’utilisation d’un logiciel dédié s’avère intéressante, pour disposer d’un outil de référence, partagé par tous, qui permette de tracer les éléments variables, d’analyser les historiques, et de communiquer au salarié son bilan individuel.
